Capitulo 2 de Ulrich La naturaleza cambiante de los Recursos Humanos: Un modelo de múltiples roles

  Capitulo 2 de Ulrich

 En la clase…… abordamos los siguientes conceptos

ROL DE EXPERTO EN ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN

En este rol la orientación es a los procesos y el énfasis a lo operativo. Consiste en operar las funciones básicas de recursos humanos y ayudar a la administración de la empresa.

Necesidad de enfocarse en la eficiencia de los procesos, con apoyo de la tecnología y de la externalización.

En este rol tenemos funciones como la administración de la nómina (payrol), la administración de ciertos beneficios como los programas médicos, préstamos a los trabajadores, entrega de uniformes, etcétera.

Por ser procesos administrativos no quiere decir que no son importantes, sin embargo, no son los procesos que son medulares o que generan valor, a pesar que, de no funcionar bien, se presentarían graves problemas que afectarían la operatividad de la empresa.

Estos procesos por lo general se automatizan para hacerlos más precisos y eficientes, y también pueden ser fácilmente tercerizados (out-sourcing).

ROL DE LIDER DE EFECTIVIDAD Y SOCIO DE LOS TRABAJADORES

En este rol la orientación es a las personas y el énfasis a lo operativo. Consiste en gestionar la contribución de los empleados y, además, apoyarlos en sus necesidades, desarrollando mecanismos para involucrarse de forma cercana con los trabajadores. Existe una necesidad de estar cerca de los trabajadores, escuchar sus planteamientos y atender sus necesidades. Los trabajadores y su bienestar es lo primero . Se cuida mucho el clima laboral y los procesos de integración entre los trabajadores y de estos con la empresa son vitales en este enfoque.

Ejemplo:

En Marriot, el ideal de los gerentes de RR.HH... que se cumple en cualquier sucursal por los mejores entre ellos, es la sensibilidad hacia los empleados. Los mejores gerentes de RR.HH. conocen por sus nombres a los empleados, y dedican tiempo a la relación personal para poder escucharlos. Ayudan a los empleados a sentirse parte de un equipo dedicado al servicio al consumidor. Estos gerentes son responsables de alentar las sugerencias de los empleados, tanto las formuladas individualmente como las planteadas en reuniones, de asegurar que los empleados que tienen dificultades con sus jefes tienen la posibilidad de hacerse escuchar, y de mantener la contribución general.

ROL DE SOCIO ESTRATEGICO

En este rol la orientación es a los procesos y el énfasis a lo estratégico. Consiste en alinear la estrategia de recursos humanos con la estrategia de los negocios, con procesos cuyo fin es hacer contribuciones a los objetivos y la resolución de los problemas del negocio y de los clientes finales.

Necesidad de comprender bien el negocio y la estrategia de cada unidad además de generar soluciones que contribuyan a dichas estrategias Estando como gerente de Recursos Humanos en una empresa de telecomunicaciones me tocó visitar una de las oficinas en el interior del país, después de realizar unas reuniones de rutina con el personal, el gerente de la sucursal iba a visitar algunos clientes, yo me ofrecí acompañarlo, durante la visita me percaté que los clientes, quienes eran pequeños empresarios franquiciantes de nuestros productos, percibían a la gerencia de la empresa como ineficiente, burocrática y ciega a sus intereses, por otro lado en nuestras reuniones de staff gerencial, se percibía a nuestros clientes como poco éticos en sus relaciones comerciales con nuestra empresa. Al percibir que esta relación de desconfianza mutua, no ayudaba para nada a ninguna de las dos partes, plantee que realizáramos un programa de reuniones llamadas Cara a Cara que se realizaban entre la alta gerencia y los empleados, entre la alta gerencia y nuestros clientes. El programa fue todo un éxito y puedo decir con orgullo que fue Recursos Humanos quien detectó la oportunidad y propuso la solución, desde el rol de socio del negocio.

Ejemplo:

Cuando Sears se propuso trabajar para reducir los costos, los gerentes de RR.HH. implementaron prácticas de compensación, rotación en los puestos de trabajo y racionalización que reducirían los costos laborales por sucursal.

ROL DE AGENTE DE CAMBIO

En este rol la orientación es a las personas y el énfasis a lo estratégico. Consiste en impulsar la cultura y gestión del cambio, incluyendo la evolución de los equipos. Necesidad de comprender los cambios y señales en la empresa y ayudar a los equipos a evolucionar de forma sostenida.

Este rol es el que a mí me entusiasma y al cual dedico mucho de mis escritos y asesorías,

porque se trata de lo más etéreo y estratégico como es el cambio de la cultura organizacional, del cambio de muchos anti valores y prejuicios que existen en una buena parte de nuestros trabajadores y empresarios.

En Latinoamérica lamentablemente nuestro modelo de gerencia es de desconfianza de los trabajadores hacia los empresarios, y de los empresarios hacia los trabajadores.

Se cuenta que en las empresas soviéticas los trabajadores decían de sus patrones, que en este caso eran los burócratas del partido comunista soviético “ellos hacen y que nos pagan, y nosotros hacemos y que trabajamos”

Estas relaciones laborales de alta hipocresía, fueron en parte la causa del fracaso de las empresas comunistas.

UNAS REFLEXIONES FINALES

Al final solo los trabajadores generan valor en las organizaciones, las máquinas y hasta los robots son solo herramientas, que sin el talento que los organiza y programa, no son capaces por si solos de representar una ventaja.

Recursos Humanos es quien tiene la palanca para procurar y potenciar el talento. Recursos Humanos debe moverse como pez en el agua en los cuatro roles de Recursos Humanos.

Recursos Humanos debe tener la versatilidad y las competencias para operar, pensar y ejecutar de forma estratégica, acompañar el negocio y velar por la gente, y todos de forma simultánea.

En este enlace tenemos la explicación  https://youtu.be/ZX0oq1Y5Brg