Futura agenda de competitividad Recursos Humanos

Clase 9/5

Nos adentramos a la lectura del primer capitulo del libro "Recursos Humanos Champions" de Dave Ulrich

Llamado La Futura Agenda para la Competitividad: Recursos Humanos

Este capitulo nos ofrece como lectores la posibilidad de conocer los 8 fundamentales desafíos que deben afrontar las empresas en estos últimos tiempos, Luego denuesta las implicancias que deben enfrentar los RR.HH.

Primer desafío: La globalización

La globalización implica nuevos mercados, nuevos productos, nuevos conceptos, nuevas capacidades y nuevas maneras de pensar los negocios. Los RR.HH, necesitan crear modelos y procesos para lograr agilidad, efectividad y competitividad global.

*Pensar globalmente y actuar localmente. 

*Desarrollar capacidades globales 

*Infraestructura para empleados que funciones con una perspectiva global. 

La competencia global efectiva requiere bastante mas que crear un producto en un mercado local y enviarlo como está a nuevos mercados. Requiere de una visión global y un compromiso local, es decir pensar globalmente pero actuar localmente. Otra cuestión para las empresas globales es la política incierta de los mercados globales.

Las empresas de piases tecnológicamente avanzados amasan enormes riquezas muy rápido cuando se convierten en actores globales. Al invertir estas empresas en economías débiles, la brecha social y económica entre los que tienen y los que no tienen se ensancha, y el futuro cercano puede generar una inquietud social no solo al interior de ciertos piases sino también entre piases. Para estas organizaciones, el reto es crear la capacidad de competir exitosamente en el ámbito global.

Los profesionales de RRHH, que se enfrentan a estas cuestiones deben crear nuevas maneras de pensar acerca de las empresas. En la organización global tendrá menos importancia la proximidad geográfica (ir cada día menos a la oficina) que el aprovechamiento virtual de los recursos globales.

Un ejemplo claro de esto es que en lo últimos años,  muchas empresas, profesionales han adoptado el modo de teletrabajo, es decir que han implementado el trabajo desde la comodidad del hogar con el solo uso de una pc, smartphone u laptop, con conexión a internet.

 Muchos profesionales de la educación, en el contexto de pandemia han tenido que adaptarse a este nuevo modo de trabajo, Aunque muchos prefieren la presencialidad han tenido que adaptarse.

SEGUNDO DESAFIO: L a cadena de valor para la competitividad de la empresa y los servicios de RRHH

El futuro competitivo es la creación y operación de las organizaciones que sean mas sensibles a los clientes, esto incluye asumir la innovación, la toma de decisiones mas rápida, el liderazgo de una industria en precio o valor y la vinculación efectiva con los proveedores con el fin de crear una cadena de valor para los clientes. La actitud de los empleados se correlaciona estrechamente con la actitud del cliente.

Se deben aplicar las practicas de RR.HH a los proveedores y clientes fuera de la firma. El entrenamiento con una perspectiva de cadena de valor interrelacionada a los proveedores, empleados y clientes como evaluadores y distribuidores de valor económico dentro de la firma. 

 Los cursos tienen un fuerte sesgo hacia proveedores y clientes. Al eliminar fronteras GE y los que integran su cadena de valor, se crean relaciones en las que todos ganan, lo que resulta en reducción de costo, mejor servicio y mejor desempeño para ambas partes.

Los profesionales de RR.HH deben aprender a crear organizaciones que trabajen a través de las rede valor. 

La Cadena de Valor es una herramienta de análisis estratégico que ayuda a definir la ventaja competitiva de una empresa. Divide las actividades de cualquier organización en primarias (logística de entrada, operaciones, logística de salida, marketing y ventas, y servicio al cliente) y de apoyo (infraestructura, recursos humanos, tecnología y compras). Por definición las actividades de apoyo son las que entregan los inputs necesarios para el desarrollo de las actividades primarias, lo que sin duda es verdad.

El principal desafío al que enfrentan los ejecutivos de recursos humanos es asumir un rol estratégico que permita generar un mayor valor agregado y cumplir con las altas expectativas de los líderes del negocio.

Para llegar a este nivel debemos responder algunos cuestionamientos, muchas veces válidos:

*Insuficiente conocimiento del negocio

*Bajo posicionamiento estratégico

*Bajo nivel de satisfacción de los clientes internos

*Poca claridad en el ROI de los proyectos de DO

*Pocas iniciativas (RRHH no hace nada) o demasiadas iniciativas (RRHH no nos deja hacer nada)

EMPRESA Y LOS SERVICIOS DE RRHH. 

*Utilización de los proveedores y clientes como evaluadores y distribuidores de valor económico dentro de la firma. 

Ejemplo de esto es la Compañía SC Johnson, tiene una cadena de valores y ética que esta implementado en un documento des de 1976 dicho documento se llama " Creemos en esto" y se basa en una cadena de valores de dedicados a 5 grupos de personas: Empleados, Proveedores, Comunidad mundial, Consumidores y Usuarios. SC JOHNSON Cree que debe ser responsables de ganarse su confianza y por ello actúan según ese documento.

FRASES DE Sr HERBERT F. JOHNSON 2da GENERACION 

"La buena voluntad de la gente es lo que perdura en cualquier negocio. Es la esencia absoluta. El resto es secundario"

FRASE DE FISK JOHNSON Presidente de la junta directiva 

" Creemos en esto nos llama a actuar con integridad a respetar a las personas, a tomar decisiones responsables y a lograr el crecimiento, de modo que podamos seguir haciendo el bien en el mundo".

TERSER DESAFIO: Rentabilidad por medio de los costos y el crecimiento

*Hacer más con menos 

*Crecimiento mediante la potenciación de clientes: crear procesos y entrenar gente para estar conectados con los clientes. 

*Potenciación de las capacidades centrales: crear nuevos productos. 

*Repensar las herramientas organizativas y de RH para crecer. 

La rentabilidad seguirá siendo una cuestión empresarial de peso en el futuro, pero el camino aceptado a la rentabilidad probablemente cambie. En forma creciente, el beneficio debe surgir  de alguna combinación de ingresos mayores y reducción de costos.

La reducción, la eliminación de niveles, la consolidación, la obtención de ganancias de productividad, la reingeniería y el intento de centrarse en la calidad han reorientado la atención hacia lograr mas con menos, aumentar la eficiencia, mejorar los procedimientos y reducir los costos como medio para hacerse mas rentable.

Uno de los tres caminos al crecimiento tienen implicaciones en los RR.HH. 

Primer camino, El crecimiento mediante la potenciación de los clientes implica esfuerzos de una firma por inducir a sus actuales clientes a comprar un volumen mayor de sus productos.

Segundo camino, Potenciar las capacidades centrales, es decir crear nuevos productos, plantea nuevos desafíos  fundamental de transformar el conocimiento surgido de la investigación en producto de consumo. Los equipos de funciones cruzadas de creación de productos identifican capacidades centrales y  luego transforman esas capacidades en nuevos productos.

Tercer camino, Funciones, compras o joint venture, el resultado es que muchas funciones fracasan porque las características organizativas de las compañías fusionadas entran tremendamente diferentes, la nueva compañía puede lograr una correspondencia financiera y estratégica notable, pero la correspondencia cultural puede ser fatal. 

El reto es lograr crecimiento y a la vez reducir costos llevara a profesionales de RR.HH. a enfrentarse con las paradojas inherentes a sus firmas. Se debe iniciar el trabajo de transformación mientras se esta en el tramo ascendente de la curva de expansión. Al examinar la cultura la firma, como lo hace su trabajo, sus líneas de comunicación, la manera en que se contrata, entrena motiva y organiza al personal, de esta manera se maneja el crecimiento y los costos simultáneamente para lograr una rentabilidad sostenida. Los profesionales de RRHH que buscan un crecimiento rentable deben encontrar maneras de diseñar y aportar sus practicas a la organización.

ejemplo de rentabilidad es la compañía de GOOGLE 

Esta compañía se encuentra en 2do lugar en el ranking de las empresas mas innovadoras de Boston Consulting Group (BCG) 

 El principal producto de Google es el motore búsqueda de contenido en Internet del mismo nombre, aunque ofrece también otros productos y servicios como la suite ofimática Google Drive, el correo electrónico llamado Gmail, sus servicios de mapas Google Maps, Google Street View y Google Earth, etc.

Ellos cuentan con miles de servidores y centros de datos presentes en todo el mundo, google es capaz de procesar mas de 1000 millones de peticiones de búsquedas diarias y su motor de búsqueda es el sitio web mas visto a nivel mundial, tal como lo demuestra el ranking web internacional. 

Esta empresa esta orientada al servicio, busca constante innovación para  ofrecerles a sus clientes un abanico de servicios de internet, comunicación, guardado datos, ciberseguridad, etc. 

CUARTO DESAFÍO: HACER CENTRO EN LAS CAPACIDADES 

Es necesario redefinir las capacidades de la organización para dar sustento e integrar las capacidades individuales. Son los aspectos que una organización siempre resuelve mejor que sus competidores. Estas son: Hacer centro en las capacidades.- Cuanto más capacitada está la organización, más competitiva es. Esto se refiere a capacidad dura, tales como las tecnologías ( capacidad de crear nuevas tecnologías comercializables o flexibilidad financiera responder energéticamente en múltiples mercados al mismo tiempo) o pueden ser  blanda o soft (capacidad para atraer ejecutivos  valioso con formación y visión global). 

*Redefinir las capacidades de la organización 

*Duras: tecnología o capacidad financiera 

*Blandas: capacidad de organización, de atraer y retener talento. 

Las capacidades soft de la organización son mas difícil de crear y copiar.

Las organizaciones están trabajando en cuatro direcciones 

*  La creación de capacidades de confianza, donde los individuos tanto afuera como dentro de la organización creen que en los directivos harán lo que dicen y mantendrán su reputación.

* El derribo de la propias fronteras, donde la información y las ideas atraviesan sin esfuerzos los limites jerárquicos, horizontales y externos.

* La capacidad al cambio, hay flexibilidad y agilidad que permiten una innovación constante; y el aprendizaje y logro de un cambio que sea construido y sostenido por la propia organización.

 Los profesionales de RR.HH. deben entender y saber que ya no es suficiente contratar, entrenar o premiar a los individuos; estas actividades ahora deben llevarse a cabo en intereses de crear un conjunto de capacidades de la organización. La capacidad individual fue menos importante que la capacidad del trabajo en equipo compartida. En las organizaciones de éxito, las capacidades individuales están siendo transformadas en capacidades de la organización. Los profesionales de RRHH deberían desarrollar  constantemente capacidades necesarias para el éxito.

ejemplo: Coca-Cola es una empresa líder en el mercado de refrescos. es una empresa que ha pasado por diversos cambios a través de los años, ha cambiado de embace imagen visual, siempre esta tratando de innovar e incorporar mas productos a su marca. Los empleados deben adaptarse a los cambios que se adentran para innovar e incorporar productos aun cuando deciden afiliarse a otra marca siempre se adaptan a los cambios, son flexibles y es eso lo que les permite llegar a los objetivos deseados.

Quinto desafío:  Cambie, cambie y cambie un poco más todavía.- Las organizaciones y su personal deben aprender a cambiar más rápidamente y a hacerlo con la mayor comodidad. Para ello hay que desaprender lo aprendido.

Los profesionales de RRHH deben ayudar a las organizaciones a cambiar deben definir un modelo de organización para el cambio, diseminar ese modelo por toda la organización y auspiciar su ininterrumpida aplicación. La mayoría de los ejecutivos hacen discursos acerca de la necesidad del cambio y las terribles consecuencias de resistir el cambio, pero a veces los mismos ejecutivos no cambian. Los mismos empleados a veces prestan mas atención a lo que los ejecutivos hacen que a lo que dicen, esta incoherencia lleva al fracaso de muchas iniciativas de cambio. Los profesionales de RRHH tienen la obligación ineludible de exigir a los ejecutivos mas acostumbrados y de mas éxito que actúen de acuerdo a sus propias palabras.

Un ejemplo de este desafío es la plataforma de netflix. Este tipo de empresa esta en constante cambio. Netflix a lo largo de trayectoria a innovado notablemente y ellos buscan mejorar sus servicios día a día  y satisfacer las necesidades de sus clientes y usuarios.

Surgió en el año 1997 como un “video club online”, que se limitaba a enviar DVD por correo a sus clientes, sin penalidades por devolver los videos fuera de la fecha. En pocos años se convirtió en una opción indispensable para los aficionados a las películas y las series de televisión.

Sexto desafío: La tecnología.- La tecnología afectará notablemente la manera de trabajar y los lugares de trabajo al incorporar la informática, la teleconferencia, las bases de datos compartidas, etc.

Mantenerse en la cabeza del juego de la tecnología  requiere inversión constante en nuevos servicios competitivos: internet, Microsoft, etc.

La tecnología afectara espectacularmente la manera y el lugar donde se trabaja, por obra de la teleconferencia, las conexiones telefónicas y las bases de datos compartidas. Con la nueva tecnología los empleados pueden trabajar en sus casas, en localidades remotas o dispersos en las oficinas de los clientes y aun seguir conectados con la empresa. 

Los profesionales RRHH deben ser responsables de la redefinición del trabajo en sus firmas deben descubrir la forma de convertir la tecnología en una parte viable y productiva del ámbito laboral. Deben adelantarse al devenir de la información y aprender a maximizar su uso lograr resultados en los negocios.

ejemplo:    

Amazon, que en la actualidad cuenta con casi 1800 ofertas con opciones de teletrabajo en cada una de sus sedes alrededor del mundo . Dentro del gigante del comercio electrónico, el negocio que más puestos a distancia ofrece es Amazon Web Services, su división de servicios en la nube, con cerca de 140

Ha llevado la compañía a otro nivel desde que se implemento el teletrabajo ya que tiene empleados de diferentes ciudades, pueden acceder a este tipo de trabajo sin complicaciones.

Septimo desafio: Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual.- Las personas talentosas deben ser encontradas y retenidas, sobre todo aquellas capaces de manejar un negocio  global (glópatas).

Las organizaciones empresariales en el futuro competirán enérgicamente por los mejores talentos. Las firmas que triunfen serán aquellas mas capaces de atraer, formar y retener individuos con capacidades, perspectiva y experiencia suficiente para conducir un negocio global. Asegurarse el capital intelectual significa lograr una mayor calificación de la conducción. La conducción en el futuro hará centro en el funcionamiento en equipo y será compartida, en vez de estar en manos de un solo individuo.

Conformar un equipo con nuevos talentos de gestión requerirá de nuevos modelos de conducción. Asegurarse el capital intelectual también significa aprender a intercambiar con mayor rapidez ideas e información en toda la compañía. Asegurarse capital intelectual significa que deben generar y garantizar nuevas ideas. Los profesionales de RRHH deben crear la políticas y practicas que alienten ese aprendizaje, el mismo se da rápido cuando los gerentes convierten las oportunidades en visión, transforman la visión en acción y orientan la acción en función de los clientes.

Crear organizaciones en las que el capital intelectual se actualiza constantemente será un aspecto significativo del trabajo de los RRHH en el futuro. Buscar, encontrar y usar esas medidas se contaran entre los principales desafíos que enfrentaran los profesionales de RRHH del futuro.

ejemplo: IBM es una de las empresas con capital humano intelectual, opera en 170 paises y cuenta con mas de 380.000 empleados. Es una empresa dedicada a proporcionar a las empresas soluciones para la mejora de sus procesos de negocio. Así, IBM facilita a sus clientes los métodos para hacer frente a los problemas empresariales mediante una adecuada utilización de las tecnologías de la información. 

Octavo desafío: Racionalizar no es transformación.- Si bien la racionalización en las empresas redujo costos y aumentó la eficiencia, no alcanza a ser transformación, la cual se da cuando los clientes y empleados pasan de tener imágenes, fundamentalmente diferentes de una firma a tener cuestiones similares, racionalizar no es transformar. La transformación cambia la imagen fundamental del negocio para los consumidores y empleados, se da cuando los clientes y empleados paran a tener imágenes fundamentalmente diferentes de una firma cuestiones similares. 

Tales transformaciones nos son fáciles, pero si se logran, son mas importantes que el lanzamiento de un nuevo producto o la expansión del merado. El impacto de una nueva identidad para los empleados y los clientes dura mas que cualquier producto original y se extiende mas allá  de cualquier mercado. Los profesionales de RRHH que se centran en la transformación crean cambios fundamentales y durables. 

Un ejemplo para este desafío es la empresa Burger King Argentina ha renovado desde la imagen visual  hasta los platillos que ofrecían comúnmente.

Han adoptado un nuevo proceso que comenzó en 2015 con el programa "COMIDA REAL PARA GENTE REAL". Su objetivo es liberar su menú de conservantes, colorantes y aromatizantes artificiales.  Para la empresa el 2021 fue de transformación, adaptación e innovación debido al contexto de pandemia. Para ellos fue una oportunidad de crecimiento y desarrollo. 

LAS IMPLICANCIAS DE LOS DESAFIOS EMPRESARIOS

 Las implicaciones de los desafíos empresarios en la Naturaleza de la Competencia

*Las formas tradicionales de competitividad se convierten en la base de la apuesta que está sobre la mesa. 

*La respuesta a los ocho desafíos de competitividad debería centrarse en capacidades de la organización

Cuando se define una nueva manera de competencia como el agregado de valor para los clientes, las empresas deben encontrar formas nuevas y únicas de servir a sus clientes. Los nuevos modelos de competencia deben ir mas allá de la apuesta básica de los costos, la tecnología, la distribución y las características de los productos, para identificar otras capacidades valoradas por los clientes.

Implicancias de los desafíos empresarios para los lideres del futuro.

-Deben crear organizaciones que cambien, aprendan, se muevan y actúen más  rápidamente que las competidoras.

Los lideres en cualquier nivel de una empresa deben desear y estar comprometidos con ganar y que hagan realidad ese deseo, debe ir mas allá de dominar balances, crear nuevos procesos de manufactura y formar relaciones con los clientes; deben crear organizaciones que cambien, aprendan, se muevan y actúen mas rápidamente que las competidoras. Los lideres que tendrán éxito deben se aptos para crear capacidades en la organización, de aplicar las capacidades decisivas al éxito empresario y diseñar y aportar las practicas de manejo de recursos humanos que puedan crear esas capacidades. 

Implicaciones de los desafíos empresarios para los RRHH. como profesión.

La nueva agenda para los RRHH,( una agenda centrada en impulsar la competitividad) Los profesionales de RRHH deben centrarse mas en lo que aporta su trabajo que en hacer mejor su trabajo. Deben expresar su rol en términos de valor creado. Deben aprender a medir los resultados en términos de comodidad de los empleados y conducir la transformación cultural en vez de consolidar o reducir cuando la empresa necesita racionalizarse.

*Prácticas donde los empleados sean más competitivos 

*Dominar tanto la teoría como la práctica. 

*Aprender a expresar su trabajo en términos de desempeño financiero.

*Agregar valor (talento) no reducir costos. 

*Ayudar a los gerentes a comprometer a los empleados y a administrar las políticas 

*Ver su trabajo actual como una cadena de evolución 

*Promover la confrontación y el desafío, y a la vez dar apoyo. 

*Unirse a los gerentes en la defensa de las cuestiones de RH. 

❖ EN RESUMEN 

Los profesionales de RH deben lograr lo siguiente:

*Ver a las cuestiones de RH como parte de una ecuación de la competitividad empresarial. 

*Definir la importancia de los RH en términos de negocios, empezando por su valor para éstos. 

*Hablar con comodidad de la forma en que los desafíos competitivos dictan las actividades de RH.

            MITOS QUE IMPIDEN QUE LOS RRHH SEAN UNA PROFESION